HATİCE’YE DEĞİL, NETİCEYE BAK

//HATİCE’YE DEĞİL, NETİCEYE BAK

HATİCE’YE DEĞİL, NETİCEYE BAK

Bir yöneticinin en temel isteği, kendisinin bulunmadığı bir ortamda işlerin çalışanlardan beklendiği gibi yürütülmesidir.

Nasıl ki, her ordu bir süre sonra işgal ettiği toprağın esiri olursa, bir yönetici de kaderini elinde tuttuğuna inandığı insanlara, gerçekte kendi kaderini teslim eder.
Yönetici, ancak çalışanın istediğini yapacağını ümit edebilir. Bunun için elindeki araçlar çalışanlarını etkilemek, motive etmek veya istemediği sonuçlar karşısında kızmak, uyarmak, cezalandırmak veya performans göstermesinde hesap sormaktır.
Amaç çalışanı iyi veya beklenen performansa odaklamaktır ve bu yöneticinin sorumluluğundadır. Ancak insanlar çok fazla değişmez ve herkese aynı işi aynı biçimde yaptırmak mümkün değildir. Bu nedenle yöneticinin ikilemi, hem denetimi elinde tutabilmek hem de çalışanlarını performansa odaklamaktır. Basit şekilde ifade edecek olursam, bunu gerçekleştirmek için, birçok şirkette yapıldığı gibi sıkı kurallar koyup ayrıntılı yönergeler ve süreçler yazmak değil, doğru sonuçları (hedefleri) tanımlamak, bu sonuçların ölçülebileceği kriterleri bulmak ve her çalışanın bu sonuçlara nasıl ulaşılacağına kendisinin karar vermesine imkân verecek ortamı sağlamaktır.

Birçok yönetici yapılacak iş standartlaştırılabilirse, istenen kaliteye ulaşılabileceğini düşünür. Oysa standartlaştırılması gereken, izlenecek yol değil, strateji ve sonuçların (hedefler) tanımlanmasıdır. Böylece herkesi aynı yolu izlemek için zorlamak ve denetlemek gerekmez. Zaten Y kuşağı da ancak bu şekilde yönetilebilmektedir.

Birçok uluslararası ilaç şirketinin, kendi anlayışına göre yapılandırılmış bir satış süreci vardır. Uluslararası şirketlerin hemen hepsinde bu süreç yurtdışında yapılandırılarak tercüme edilmiştir. Tıbbi satış temsilcilerinden (TST) kendi kültürünün dışında yapılandırılmış olan bu sürece sıkı sıkıya uyması beklenir. Bu nedenle ilaç sektöründe tıbbi satış temsilcilerinin tarzı sık sık sorun olur. Benim görüşüme göre TST’nin bölge müdürü TST’den istediği sonucu açıkça tanımlamalı ve TST’nin bunu ilişki kurarak mı, akademik bilgi satarak mı, doktorun tarzına uygun ikna yöntemini kullanarak mı gerçekleştirdiği ile çok fazla ilgilenmemelidir.

İş süreçlerinin aşırı yapılandırılması ve sıkı kurallar koyulması, beklendiği gibi hizmet kalitesini yükseltmez ve müşteri memnuniyeti yaratmaz. Sıkı kurallar, hizmet kalitesinin “ortalama” düzeyde kalmasını sağlar. Ayrıca çok sıkı kural, ayrıntılı tanımlanmış yönergelerin ve proseslerin aşağıda sıraladığım sakıncaları vardır.

Yaratıcılığın ve yenilikçiliğin körelmesi,
Çalışanların sorumluluk almaktan kaçınması,
Disiplin sorunlarının artması, enerjilerinin ilişkilerinden kaynaklanan sorunları çözmeye gitmesi,
İş bırakmanın artması, çünkü Y kuşağı ve nitelikli çalışanlar kendilerini bunaltan kurumlardan kaçarlar.

İnsan ilişkileri söz konusu olduğunda, iki nokta arasındaki en kısa mesafe bir doğru değildir. İnsan ilişkilerinde anlaşmazlık veya çelişen çıkarlar olduğunda, beceri, sorunu en az enerji harcayarak çözmektir. Bu nedenle herkesin kendi güçlü yönünü kullanarak beklenen sonucun alınmasına imkan vermek gerekir.

İyi lider yeteneği performansa dönüştüren kişidir. Bunu sağlamanın yolu da, çalışanın açıkça tanımlanmış sonuca ulaşmak için en az dirençle karşılaşacağı yolu kendisinin bulmasına aracı olmaktır.

Birçok şirkette yöneticilerin en önemli şikâyeti, çalışanların sorumluluk almaktan kaçınmasıdır. Yukarıda anlattığım tarzda bir yaklaşımı benimsemek çalışanlara sorumluluk yükler. Hedeflerin heyecan vermesi beklenir. Ancak çoğunlukla bu heyecanı yöneticiler duyar. Bu heyecanın çalışanlarca da paylaşılmasının yolu sorumluluk vermektir. Bu sonuçları ölçerek geri bildirimde bulunmak önem taşır. Bunun için, performansı yönetmeyi iş liderinin görevi, bunu kendine uyan yolla gerçekleştirmeyi de çalışanın sorumluluğu durumuna getirmek gerekir. Bunun sonucunda çalışanın kendine güveni artar ve bunu sağlayan yöneticisine de saygı ve hayranlık duyar.

Özetlemek gerekirse atılacak adımlar şunlardır:

  • Çalışanın güçlü yönünü fark edin ve bu özelliğinden yararlanın
  • Beklenen amaçları (hedefleri) açıkça tanımlayın ve anlaşıldığından emin olun
  • Bu sonuçların ölçülebilir ve sayılabilir kriterlerini belirleyin ve bunu tanımlayın
  • Bu sonuçlara ulaşmak için kurumun ve işin ruhuna aykırı düşmeyecek şekilde kendi yolunu bulup kullanmasına imkân verin
  • Çalışanı izleyin ve geribildirim verin

Çalışanları olgunlaştıracak bu yaklaşımın temelinde yatan en önemli felsefe, iş liderinin insanlara genelleyerek değil, özelleştirerek ve bireyselleştirerek yaklaşması ve yönetmesidir ki bu da adanma ve yaratıcılık gerektirir.

Engin Keskinel
Haziran 2018

By | 2018-06-30T04:40:41+00:00 Haziran 29th, 2018|Categories: İş Dünyası|Yorum yok

About the Author: